De meeste vacatures worden tegenwoordig via digitale platforms verspreid, maar de manier waarop deze vacatures de kandidaten bereiken is veranderd. De algoritmes voor verspreiding personaliseren de weergegeven resultaten op basis van het profiel van elke gebruiker. Eenzelfde zoekopdracht, uitgevoerd door twee verschillende personen op dezelfde site, levert niet dezelfde advertenties op. Deze mechaniek, die zelden aan de kandidaten wordt uitgelegd, beïnvloedt echter het hele vervolgproces.
Verspreidingsalgoritmes en automatische filtering: wat de aanbiedingen voor u filtert
De vacatureplatforms gebruiken aanbevelingssystemen die vergelijkbaar zijn met die van sociale netwerken. De weergegeven aanbiedingen zijn afhankelijk van de browsegeschiedenis, de eerder ingevoerde zoekwoorden, de sector die in het profiel is opgegeven en soms van de geografische locatie.
Volgens de RTBF kunnen de wervingsalgoritmes bepaalde vooroordelen versterken die men juist wilde verminderen. Een kandidaat die voornamelijk vacatures in een specifiek vakgebied bekijkt, zal zien dat zijn feed zich rondom dat vakgebied concentreert, ten koste van gerelateerde kansen.
De praktische consequentie is direct: vertrouw nooit op één enkel platform voor uw zoektocht. Het vergelijken van de aanbiedingen die op verschillende sites zichtbaar zijn, maakt het mogelijk om die te ontdekken die het algoritme van een bepaalde site zou hebben uitgesloten. Het variëren van de gebruikte zoekwoorden, inclusief iets andere functietitels, vergroot ook het spectrum van de resultaten.
Voor degenen die deze aanpak willen structureren, een vacature zoeken op Spot Emploi vormt een startpunt dat de zoekmethoden gedetailleerd beschrijft die zijn aangepast aan de huidige werking van jobboards.
Europese regelgeving over AI in werving: wat de kandidaat kan eisen
De verordening (EU) 2026/1744, gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie op 24 juli 2026, classificeert sollicitatiefiltersoftware als systemen voor AI met een hoog risico. Deze classificatie legt werkgevers en software-uitgevers verplichtingen op voor versterkte transparantie.
Concreet moet een bedrijf aangeven of een geautomatiseerd hulpmiddel betrokken is bij de verwerking van sollicitaties. De kandidaat kan om menselijke tussenkomst vragen wanneer de beslissing volledig is gebaseerd op een geautomatiseerde verwerking die een significante impact heeft, zoals een afwijzing van de sollicitatie.
Een geautomatiseerde beslissing aanvechten
De AVG voorziet al in waarborgen op dit punt. Volgens de analyse van het kantoor Kohen Avocats kan een kandidaat wiens sollicitatie door een filtersoftware is afgewezen:
- Vragen aan het bedrijf of een geautomatiseerd hulpmiddel zijn dossier heeft behandeld en op basis van welke selectiecriteria
- Een menselijke tussenkomst eisen om de beslissing opnieuw te bekijken, door zijn standpunt over de uitgesloten elementen te uiten
- Formeel de beslissing aanvechten bij de werkgever, en zelfs de CNIL inschakelen als er geen bevredigend antwoord wordt gegeven
Deze rechten worden nog weinig uitgeoefend. De meeste kandidaten zijn zich er niet van bewust dat een software hun CV heeft uitgesloten voordat het door een mens werd gelezen. Het stellen van de vraag aan het bedrijf, zelfs na een afwijzing, maakt het mogelijk om de werkelijke selectiecriteria te begrijpen en soms een herbeoordeling te verkrijgen.
Frauduleuze vacatures: de controles die uw gegevens beschermen
De toename van platforms heeft ook de verspreiding van valse aanbiedingen vergemakkelijkt. Deze advertenties zijn meestal gericht op het verzamelen van persoonlijke gegevens (kopie van identiteitsbewijs, bankrekeningnummer, sociaal zekerheidsnummer) onder het mom van een wervingsproces.
De waarschuwingssignalen hebben betrekking op verschillende verifieerbare elementen voordat documenten worden verzonden:
- De identiteit van de recruiter: een snelle zoektocht in het handelsregister of op de officiële website van het bedrijf kan bevestigen dat het bestaat en controleren of de aangeboden functie overeenkomt met zijn activiteit
- De inhoud van de advertentie: een aanbieding zonder specifieke functietitel, zonder vermelding van de werkplek of met een abnormaal hoog salaris voor het gevraagde kwalificatieniveau verdient een grondige controle
- De gevraagde documenten: geen enkele legitieme recruiter vraagt om een bankrekeningnummer of een kopie van een identiteitsbewijs vóór een eerste gesprek
Que Choisir heeft de toename van deze wervingsfraudes gedocumenteerd, die vooral gericht zijn op kandidaten die actief op meerdere sites tegelijk zoeken.
Trefwoorden en ATS: uw sollicitatie aanpassen aan de geautomatiseerde verwerking
ATS (Applicant Tracking Systems) analyseren de ontvangen CV’s op basis van criteria die door de recruiter zijn vastgesteld. Deze software vergelijkt de termen in het CV met die in de vacature. Een CV dat de zoekwoorden van de advertentie niet bevat, kan worden uitgesloten zonder ooit een menselijke lezer te bereiken.
De exacte termen van de aanbieding in het CV en de motivatiebrief opnemen is geen truc: het is een aanpassing aan de werkelijke werking van het wervingsproces. De functietitel zoals deze in de advertentie staat, de opgesomde vaardigheden en de genoemde tools moeten in de sollicitatie verschijnen, geformuleerd op een manier die coherent is met het werkelijke parcours van de kandidaat.
Beperkingen van deze aanpak
Het afstemmen van de zoekwoorden is niet voldoende. Een ATS kan ook de structuur van het document, de chronologie van de ervaringen en de geografische overeenstemming analyseren. De ervaringen in het veld verschillen over de effectiviteit van CV-formaten die zijn geoptimaliseerd voor ATS: sommige recruiters gebruiken deze software als een strenge eerste filter, terwijl anderen het alleen gebruiken om sollicitaties te classificeren zonder automatische uitsluiting.
Het verzenden van een CV in platte tekst (zonder meerdere kolommen, zonder complexe grafische koppen) blijft de meest betrouwbare voorzorgsmaatregel om een correcte lezing door deze systemen te waarborgen. Een door een ATS leesbaar CV is ook een door een gehaaste recruiter leesbaar CV.
Online solliciteren is niet langer alleen het bekijken van advertenties en het indienen van sollicitaties. Het houdt in dat men de systemen begrijpt die sollicitaties filteren, classificeren en soms uitsluiten voordat er enige menselijke tussenkomst is. Het controleren van de betrouwbaarheid van de aanbiedingen, het diversifiëren van de geraadpleegde platforms en het kennen van zijn rechten tegenover geautomatiseerde beslissingen zijn reflexen geworden die even cruciaal zijn als de kwaliteit van het CV zelf.
